Eerder schreven wij al voor de digitale nieuwsbrief van Espaz ‘Espaz Selectief Online‘. Eerdere artikelen zijn hier en hier na te lezen.

Espaz is een persoonlijk, professioneel bedrijf met haar hoofdvestiging in Rotterdam. Espaz bemiddelt op het gebied van alle office ondersteunende functies. Vaste en tijdelijke vacatures op het gebied van finance, facility, marketing, sales, HRM, secretariële, (sociaal-)juridische, proces- en projectondersteuning.

Het arbeidsrecht heeft vanzelfsprekend een sterk raakvlak met de activiteiten van Espaz en daarom wil Espaz graag dat SPLNTR, als deskundige op het gebied van arbeidsrecht, een bijdrage aan hun nieuwsbrief levert. SPLNTR werkt hier graag aan mee en heeft dus ook voor de nieuwsbrief van februari 2014 weer een bijdrage geleverd.

De gehele nieuwsbrief is te zien/lezen op: http://www.espaz.nl/selectief/editie2/. De tekst van het artikel dat SPLNTR schreef over de Wet Werk en Zekerheid is ook onderstaand te lezen.

Voor informatie over arbeidsrecht, zoals over de consequenties en implementatie van de Wet Werk en Zekerheid binnen uw organisatie, neem contact met ons op. 

 

VOLLEDIGE TEKST ARTIKEL ‘Wetsvoorstel Wet werk en Zekerheid’ VOOR ESPAZ SELECTIEF ONLINE

Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid

Eerste gevolgen al per 1 juli 2014

Inleiding

Espaz heeft mij gevraagd om ook voor deze ‘Espaz Selectief Online’ een bijdrage te schrijven. Maar deze uitnodiging was anders dan de voorgaande. Daar waar ik eerder steeds volledig de vrije hand kreeg, vond er nu enige vriendelijke, doch dringende sturing plaats ten aanzien van het onderwerp. Espaz heeft mij namelijk verzocht om mijn bijdrage te wijden aan het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. Een volkomen begrijpelijk en direct te aanvaarden verzoek, want als iets arbeidsrechtelijk Nederland momenteel bezighoudt, dan is het wel de Wet Werk en Zekerheid. Immers, als deze wet conform het huidige wetsvoorstel wordt aangenomen – let op: het is dus nog geen wet! –, brengt dit behoorlijk wat wijziging in het huidige arbeidsrecht.

Gefaseerde invoering

Omdat de Wet Werk en Zekerheid een groot aantal verschillende wijzigingen met zich brengt, is het voornemen om deze gefaseerd in te voeren. In hoofdlijnen en van achteren naar voren zal dit er zo gaan uitzien:

- verkorting van de duur van de ww-uitkering (per 1 januari 2016);
- wijziging ontslagrecht (per 1 juli 2015) en
- wijziging van de positie van flexwerkers (per 1 juli 2014).

Ja, u leest het goed. Als het huidige wetsvoorstel wordt aangenomen zullen de eerste wijzigingen al per 1 juli aanstaande van kracht worden. Om die reden vind ik het samen met Espaz noodzakelijk om de hoofdlijnen van deze eerste wijzigingen in deze bijdrage te behandelen. De grote(re) wijziging van het ontslagrecht duurt nog even en zal dus mogelijk in een latere bijdrage de aandacht krijgen; first things first.

Flexwerkers

De wijzigingen ten aanzien van de positie van flexwerkers moeten ervoor gaan zorgen dat het voor werkgevers minder interessant wordt om langdurig van flexibele arbeidskrachten gebruik te maken. De bescherming van de positie van de flexwerker moet hiermee worden vergroot. Denk bij flexwerkers aan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar ook aan oproepkrachten, werknemers met een min-max-/nul-urencontract en uitzendkrachten.

Het wetsvoorstel stelt ten aanzien van flexibele arbeidskrachten een aantal wijzigingen voor, waarvan ik hierna de meest in het oog springende meer uitgebreid zal toelichten.

1. Aanscherping van de ketenbepaling

Volgens de ketenbepaling in de huidige wetgeving mogen binnen een periode van drie jaar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangaan, waarbij onderbrekingen van maximaal drie maanden worden meegeteld (oftewel 3-3-3). Na afloop van drie jaar of bij het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst is nu van rechtswege sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

In het wetsvoorstel wordt de periode van drie jaar verkort naar twee jaar en wordt de duur om de keten te verbreken verruimd naar zes maanden (oftewel 3-2-6). In de nieuwe voorgestelde wet zijn drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dus nog steeds toegestaan, maar de totale duur mag niet langer zijn dan twee jaar.

2. Verplichte aanzegtermijn bij tijdelijke contracten

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Oftewel, een werkgever en werknemer hoeven geen actie te ondernemen om de arbeidsovereenkomst per de einddatum te laten eindigen.

De praktijk laat zien dat werkgevers vaak wel aan de werknemer laten weten of er na het einde van de arbeidsovereenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Sommige werkgevers doen dit ruim van tevoren, zodat de werknemer de tijd heeft om een andere baan te vinden. Andere werkgevers doen dit juist dicht op de einddatum, om te voorkomen dat de werknemer voortijdig zijn of haar motivatie verliest. Kortom, een kwestie van smaak en inschatting van de situatie.

In het wetsvoorstel is het straks geen kiezen meer voor de werkgever. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer geldt straks een verplichting om het einde van de arbeidsovereenkomst aan te zeggen.

Minimaal één maand vóór de einddatum moet de werkgever de werknemer schriftelijk meedelen of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Als de werkgever verzuimt deze tijdige aanzegging te doen, zal de werkgever een ‘boete’ aan de werknemer verschuldigd zijn van één maandloon.

Als u werkt met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is het straks dus zeer belangrijk om de einddatum goed in de gaten te houden.

3. Proeftijd en concurrentiebeding

Niet alleen voor arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer, maar ook van zes maanden of korter wijzigt er een en ander. In dergelijke arbeidsovereenkomsten mag volgens de nieuwe wetgeving namelijk géén proeftijdbeding en géén concurrentiebeding meer worden opgenomen. De makers van het wetsvoorstel zijn van mening dat werkgevers de ‘korte duur’ van de arbeidsovereenkomst kunnen overzien, waardoor een proeftijd achterwege moet blijven.

Ten aanzien van het concurrentiebeding wordt aangenomen dat een concurrentiebeding in een dergelijke situatie niet opweegt tegen het belang van de werknemer om zich vrij op de arbeidsmarkt te kunnen bewegen. Voor het concurrentiebeding lijkt echter een ontsnapping mogelijk. In het wetsvoorstel is de mogelijkheid van het opnemen van een concurrentiebeding geboden als de werkgever schriftelijk motiveert waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Of en wanneer de bedrijfsbelangen van een werkgever dusdanig zwaarwegend zijn dat afwijking noodzakelijk is, zal in de praktijk moeten blijken. In andere bestaande wetgeving is het aantonen van ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ een vrijwel onneembare drempel voor werkgevers.

Hoe dan ook, er zal straks nog beter juridisch naar het opstellen van de arbeidsovereenkomst moeten worden gekeken.

Overgangsrecht

Voor welke arbeidsovereenkomsten gelden deze nieuwe regels straks, na 1 juli 2014? Is er sprake van een overgangsrecht?

De wijzigingen betreffende de ketenregeling, de proeftijd en het concurrentiebeding gelden niet voor arbeidsovereenkomsten die reeds bestaan vóór 1 juli 2014. Als er na deze datum een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, gelden deze regels wel.

Denk hierbij ook aan de nieuwe regels met betrekking tot de verlengde tussenliggende periode (zes maanden in plaats van drie maanden). Stel dat er per 1 augustus 2014 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan met een werknemer met wie eerder drie arbeidsovereenkomsten zijn gesloten, waarvan de laatste op 1 april 2014 is geëindigd. In de huidige situatie zou de reeks doorbroken zijn (langer dan drie maanden), maar onder de nieuwe wet geldt de verlengde periode van zes maanden, waardoor de nieuwe arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2014 een vierde en dus direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal worden.

Ten slotte geldt voor de verplichte aanzegtermijn, dat deze niet geldt voor arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na 1 juli 2014 eindigen, maar wel als dit later is. Als er per 1 april 2014 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden wordt aangegaan, eindigt die arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2014. De verplichte aanzegtermijn geldt dan, waardoor de werkgever uiterlijk 1 september 2014 de werknemer zal moeten informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Doet de werkgever dit niet, zal de genoemde boete van een maanloon verschuldigd zijn.

Afronding

Deze eerste wijzigingen zijn waarschijnlijk niet heel ingewikkeld en onoverkomelijk binnen uw organisatie, maar verdienen zeker aandacht en aanpassing binnen uw contracten en interne agendering.

SPLNTR denkt natuurlijk graag mee. Neem voor vragen over of implementatie van de nieuwe wetgeving contact met ons op. Uiteraard zijn wij er ook voor uw andere arbeidsrechtelijke of ondernemingsrechtelijke vraagstukken.

Jelle Splinter / www.splntr.eu
advocaat