Espaz is een persoonlijk, professioneel bedrijf met haar hoofdvestiging  in Rotterdam. Espaz bemiddelt op het gebied van alle office ondersteunende functies. Vaste en tijdelijke vacatures op het gebied van finance, facility, marketing, sales, HRM, secretariële, (sociaal-)juridische, proces- en projectondersteuning. Zie de website van Espaz voor meer informatie of neem contact met hen op.

Artikel van SPLNTR voor Espaz
Eind van de zomer werd SPLNTR door Espaz gevraagd om een artikel te schrijven voor hun vernieuwde digitale nieuwsbrief. Wij hebben direct aangegeven dat we hier met veel enthousiasme aan willen meewerken en samen hebben we een interessant onderwerp bepaald: ‘LinkedIn en andere sociale media binnen het arbeidsrecht’.

Het korte artikel gaat in op de werking van sociale media op een concurrentiebeding of relatiebeding in de arbeidsovereenkomst.

Deze week kregen we het resultaat onder ogen. Het is een geweldige digitale nieuwsbrief geworden en SPLNTR is ontzettend trots hier onderdeel van uit te mogen maken. De hele nieuwsbrief is te zien/lezen op: http://www.espaz.nl/selectief/editie1/. De tekst van het artikel dat SPLNTR schreef voor Espaz is ook onderstaand te lezen.

—————————————————————————————————————————————————-

LinkedIn linke soep?

Social media binnen het arbeidsrecht

Sociale media zijn nauwelijks weg te denken in onze samenleving. Bij velen zijn sociale media geïntegreerd in hun dagelijkse leefpatroon. We prikken mooie plaatjes op Pinterest, bloggen op Tumbler, hashtaggen gretig op Twitter, posten onze maaltijden en andere privékiekjes op Facebook en zakelijk houden we ons netwerk in de gaten op LinkedIn; om maar wat te noemen.

Natuurlijk brengen nieuwe dingen ook vragen met zich mee, zo ook binnen het arbeidsrecht. Wat betekenen deze nieuwe media voor onze bestaande wet- en regelgeving, die veelal stamt uit de periode met “oude” media? De discussie gaat dan bijvoorbeeld in op het aspect van privacy van de werknemer, maar ook geregeld op sociale media in combinatie met het concurrentie-/relatiebeding.

Over het algemeen vind ik de discussie over deze onderwerpen behoorlijk opgeklopt. Wat is bijvoorbeeld het wezenlijke verschil tussen het versturen van een mailing of het plaatsen van een advertentie in een krant en het doen van een commerciële uiting op Facebook of Twitter? Als je iemand niet mag bellen en geen brief mag sturen, waarom zou een e-mail sturen dan wel in orde zijn? Ik ben van mening dat de verschillen tussen oude en nieuwe media in veel situaties klein of verwaarloosbaar zijn.

Over sociale media in combinatie met het concurrentie-/relatiebeding gaat deze bijdrage. Aan de hand van een drietal voorbeelden uit de rechtspraktijk, zal ik de inhoud van de discussie en de verdeeldheid tonen.

Twitter & Facebook
Dat de verschillen tussen oude en nieuwe/sociale media niet zo groot zijn, vond ook het gerechtshof Den Haag in het arrest van 12 februari 2012.

Het ging om een werknemer die met zijn werkgever een concurrentie-/relatiebeding was overeengekomen. De werknemer is bij een concurrent in dienst getreden en heeft op Twitter een tweet geplaatst, waarin hij een commerciële oproep doet, die naar mening van de werkgever in strijd is met de overeengekomen bedingen. Het hof vindt dat de werknemer zich met die (Twitter)berichten mogelijk op glad ijs heeft begeven, maar dat met die berichten nog geen sprake is van het “onderhouden van zakelijke contacten” zoals in het relatiebeding was verboden. Het hof overweegt hierbij dat volgen op Twitter een eenzijdige actie is vanuit de volger en niet specifiek geïnitieerd vanuit de eigenaar van het Twitter-account. Een uitnodiging en een acceptatie (zoals bij Facebook of LinkedIn) zijn niet nodig. Het hof oordeelt dat een tweet (zoals hier aan de orde is) in feite een moderne vorm van adverteren is.

Ik ben voorstander om de nieuwe media binnen de bestaande kaders te bekijken. Het hof komt wat mij betreft dan ook terecht tot de conclusie dat het hier gewoon een moderne vorm van adverteren betreft. Maar niet alle rechters denken zo ruim. In hetzelfde jaar, op 29 augustus 2012, deed de voorzieningenrechter Rotterdam een uitspraak inzake de plaatsing van een bericht op Facebook.

De grondslag van de discussie lag ook hier in een relatiebeding, dit keer overeengekomen in een vaststellingsovereenkomst die werkgever en werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst hadden gesloten. De werknemer start na einde dienstverband een concurrerend bedrijf buiten de overeenkomen straal en zet op Facebook berichten met de strekking dat zijn nieuwe bedrijf wordt geopend en dat iedereen welkom is. Commerciële, wervende berichten die je mijns inziens van een startende ondernemer mag verwachten.

De voorzieningenrechter Rotterdam oordeelt dat deze Facebook-berichten vooral een zakelijk karakter hebben en dat de werknemer de gemaakte afspraken niet is nagekomen. De voorzieningenrechter overweegt dat het enkele plaatsen/delen op Facebook van de betreffende berichten voldoende is, omdat de werknemer daarmee klanten van de werkgever heeft kunnen bereiken. Dat deze berichten specifieke klanten van de werkgever daadwerkelijk hebben bereikt, acht de voorzieningenrechter daarbij niet van belang. De werknemer is de overeengekomen boete verschuldigd.

LinkedIn
LinkedIn heeft hoofdzakelijk een ander karakter dan Twitter en Facebook. LinkedIn is meer een tool waarmee je de gegevens van jouw netwerk kunt beheren. Misschien is de vergelijking met een ouderwets adressenboekje te maken. De vraag die dan gesteld kan worden is waarom de contactenlijst van een werknemer op LinkedIn anders moet worden behandeld dan een papieren adressenboekje of – nog breder – de oude vertrouwde telefoongids?

Volgens mij is dit verschil nauwelijks aan de orde, of in ieder geval niet relevant. Wat wel relevant is wat de werknemer met de gegevens in dat adressenboekje/telefoonboek doet. Als ‘de werknemer en werkgever van toen’ een relatiebeding overeenkwamen en de werknemer ging met zijn adressenboekje en het telefoonboek op schoot per telefoon relaties van de werkgever benaderen, dan was de werknemer hoogstwaarschijnlijk in overtreding. Dit vinden we logisch. Maar als ‘de werknemer van nu’ met LinkedIn op zijn scherm, e-mail- of andere berichten aan relaties van werkgever stuurt, weten we het opeens niet meer en worden we zenuwachtig, omdat het om sociale media gaat.

Wat mij betreft niet nodig. We moeten steeds eenvoudig kijken waar het in de kern om gaat. Dat in zo’n geval niet anders gedacht en gehandeld hoeft te worden blijkt ook uit de uitspraak van rechtbank Arnhem van 8 maart 2011. In deze zaak ging het ook weer om een werknemer die met zijn werkgever een vaststellingsovereenkomst was aangegaan, waarin een relatiebeding was opgenomen. Ook was er op overtreden van het relatiebeding een boetebeding overeengekomen van € 10.000 per overtreding.

De werkgever constateert op LinkedIn dat de werknemer de connectie heeft gemaakt met een relatie van werkgever waar het relatiebeding op zag. De rechter vindt de zaak klip en klaar. Uit de melding op LinkedIn blijkt dat de werknemer contact heeft gehad met de betreffende relatie en daarmee het overeengekomen relatiebeding heeft overtreden. De werknemer krijgt de boete van € 10.000 opgelegd. 

Wat vindt SPLNTR?
Ik realiseer me dat ik enorm kort de bocht ga als ik zeg dat er geen of nauwelijks verschillen zijn tussen oude en nieuwe (sociale) media. Ik realiseer me natuurlijk terdege dat de aard en de wijze van gebruik van oude en nieuwe media sterk verschillen. Toch ben ik van mening dat binnen onze huidige samenleving, waarin het gebruik van internet en social media algemeen geaccepteerd zijn, de verschillen ten opzichte van vroegere media vanuit een juridisch oogpunt kleiner zijn dan we wel eens willen (doen) geloven.

Belangrijk is om van geval tot geval na te gaan wat er nu precies is overeengekomen en wat er nu eigenlijk precies aan de hand is. We moeten niet vergeten dat in de ‘oude wereld’ – die ook sociaal was – al veel vraagstukken zijn beantwoord en we die antwoorden ook nu nog kunnen gebruiken.

Het is belangrijk te realiseren dat de gewone wetten en regels meestal ook gelden op internet. Werkgevers en werknemers adviseer ik om tijdig af te stemmen wat gebruik van internet en social media betekent in hun organisatie. Wat is toegestaan en wat niet? LinkedIn en andere sociale media kunnen linke soep zijn, maar we weten ook dat soep lang niet altijd zo heet wordt gegeten als dat die wordt opgediend.

Neem voor dergelijke vraagstukken en ander arbeidsrechtelijk advies contact met SPLNTR op. Wij denken graag mee.