Op 21 februari 2012 heeft het Gerechtshof Den Haag een interessante uitspraak (hoger beroep kort geding) gedaan over het concurrentie-/relatiebeding, waarbij Twitter (en andere social media) in belangrijke mate aan bod komen. Ik zal de uitspraak hieronder bespreken.

Feiten
De werknemer is sinds 2007 in dienst bij werkgever A (“A”) in de functie van recruiter. In de arbeidsovereenkomst zijn zij een concurrentiebeding overeengekomen met de volgende tekst:

“Indien medewerker binnen 12 maanden na beëindiging dienstverband voornemens is een gelijksoortige functie te bekleden bij een concurrent van werkgever of vanuit een eigen onderneming, binnen een straal van 45 kilometer van het huidige kantooradres van A, dient vooraf schriftelijke toestemming te worden verkregen.

Onder concurrent wordt verstaan een organisatie die op een zelfde gebied opereert als A, te weten intermediaire personele dienstverlening van financiële medewerkers en interim financieel professionals en financieel consultancy (… ) en overige werving & selectie/uitzend-, interim management en detacheringsorganisaties van financieel personeel.

Overtreding van het concurrentiebeding is op straffe van € 30.000,– door medewerker direct aan werkgever te betalen bij constatering. Dit alles onder verbeurte van een boete van € 1.500,– aan werkgever verschuldigd voor elke overtreding c.q. voor elke dag dat deze overtreding voortduurt. (…)”

De werknemer heeft op 28 juli 2011 zijn arbeidsovereenkomst met A opgezegd tegen 1 september 2011 en per deze datum bij zijn nieuwe werkgever B, te Utrecht (“B”), als recruiter in dienst getreden.

B ligt binnen de in het concurrentiebeding genoemde straal van 45 kilometer. Nog voordat de werknemer bij B in dienst trad, vorderde de werknemer in kort geding bij de Kantonrechter schorsing van het met A overeengekomen concurrentiebeding. De Kantonrechter heeft de vordering tot schorsing toegewezen. A is het hier niet mee eens en is in hoger beroep gekomen.

A vordert in hoger beroep vernietiging van het vonnis van de Kantonrechter alsmede te verklaren voor recht dat het met werknemer overeengekomen concurrentiebeding ten volle wordt gehandhaafd en werknemer op grond van het overeengekomen boetebeding te veroordelen tot betaling van de overeengekomen boete.

Uitspraak het Hof
Een vonnis in dit hoger beroep in kort geding brengt een voorlopig oordeel met zich mee. Het Hof heeft het belang van A bij volledige handhaving van het concurrentiebeding (bescherming van haar bedrijfsdebiet) af moeten wegen tegen het belang van de werknemer (mogelijkheid zich te verbeteren en ontwikkelen, zowel op het financiële als ook op het vakinhoudelijke vlak).

Het Hof is in deze kwestie van mening dat de beweerde positieverbetering van de werknemer inderdaad juist is. Het Hof acht de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden van B aanzienlijk beter dan die bij A en ook de doorgroeimogelijkheden zijn bij B beter.

Het Hof heeft dan ook het voorlopige oordeel dat het belang van de werknemer om bij B werkzaam te zijn dermate groot is, dat het belang van A daarvoor moet wijken. Door onverkort aan het concurrentiebeding vast te houden zou de werknemer, naar oordeel van het Hof, onbillijk worden benadeeld.

Hierbij is meegenomen dat de tussen de werknemer en A overeengekomen relatie- en geheimhoudingsbedingen onverkort van kracht blijven. Het Hof schat vooralsnog in dat het relatie- en geheimhoudingsbeding het bedrijfsdebiet van A afdoende beschermen. Het Hof heeft hierbij meegewogen dat de werknemer heeft toegezegd geen zaken te zullen doen met cliënten die hij vanuit zijn dienstverband met A kent, ook niet als zo iemand hem benadert. A heeft echter geen vertrouwen in de integriteit van de werknemer met betrekking tot het naleven van het relatie- en het geheimhoudingsbeding en wijst in dat verband naar twitterberichten die de werknemer via zijn Twitter-account heeft verstuurd.

Twitterberichten
Uit die twitterberichten blijkt dat de werknemer aangeeft voor B op zoek te zijn naar zzp’ers op het terrein van “finance”. Dit is nu precies wat A ook doet en mogelijk bereiken deze twitterberichten van de werknemer ook cliënten van A.

Het Hof zegt hierover dat:

– de werknemer zich met die (twitter)berichten mogelijk op glad ijs begeeft met betrekking tot het nakomen van het relatiebeding;
– met die berichten nog geen sprake is van het “onderhouden van zakelijke contacten” zoals door het relatiebeding verboden. Ook niet als men hierbij zogenaamde “volgers” betrekt;
– volgen op Twitter een eenzijdige actie is vanuit de volger en niet specifiek geïnitieerd vanuit de eigenaar van het gevolgde twitteraccount. Een uitnodiging daarvoor en een acceptatie daarvan zijn (anders dan bijvoorbeeld bij de persoonlijke accounts op Facebook of LinkedIn) niet nodig; en
– het bij een Twitterbericht/tweet (zoals hier aan de orde is) in feite gaat om een moderne vorm van adverteren gericht op gegadigden voor werk die zich (onweersproken) doorgaans bij meerdere bedrijven zoals A en B hebben ingeschreven en dus regelmatig in beide “kaartenbakken” zullen zitten.

Alles overwegende komt het Hof voorlopig tot het oordeel dat de werknemer in de gelegenheid gesteld moet worden bij B in dienst te blijven. Om dat doel te bereiken bekrachtigt het Hof het bestreden vonnis en wordt als voorlopige voorziening de in het concurrentiebeding opgenomen straal van 45 kilometer teruggebracht tot een straal van 35 kilometer (van het kantooradres van A). A wordt veroordeeld in de kosten van het hoger beroep.

Conclusie
Deze uitspraak geeft weer wat meer invulling aan de plaats van social media in het arbeidsrecht. En dat is prettig. Ik ben van mening dat het Hof in deze uitspraak een juiste invulling/toetsing heeft gegeven/toegepast ten aanzien van de twitterberichten van de werknemer.

Het Hof merkt niet voor niets op dat de werknemer zich met deze gedragingen ‘op glad ijs’ kan begeven. Wellicht was de uitspraak anders geweest als A had kunnen aantonen dat de werknemer in kwestie eerst zelf klanten van A was gaan volgen via Twitter, in de hoop/wetenschap dat deze klanten terug zouden volgen, en pas daarna zijn wervende twitterberichten had verstuurd. Dergelijke feiten zijn echter niet aan de orde gekomen en we zullen dus ook niet weten of dit de uitkomst anders had doen zijn.

SPLNTR blijft de ontwikkeling van social media binnen het arbeidsrecht natuurlijk op de voet volgen.

Jelle Splinter
Advocaat bij SPLNTR advocatuur, Leiden