Inleiding
Het gaat er soms hard aan toe tijdens werktijd. Uiteraard wordt er voornamelijk hard gewerkt, maar met ‘hard’ doel ik hierbij onder andere op vechtpartijen, liefdesperikelen en/of scheldpartijen.

Op 6 september jl. heeft de kantonrechter (Amsterdam) zich moeten uitlaten over een scheldpartijtje. Meer concreet: ‘mag je als werknemer een leidinggevende uitmaken voor ‘fucking hoer’?’

De uitspraak
De werknemer in kwestie was sinds 2001 in dienst bij werkgever. Op 15 mei 2011 heeft zij haar leidinggevende uitgemaakt voor ‘fucking hoer’. De leidinggevende ervaart dit als bedreigend en intimiderend en de werknemer wordt op 19 mei 2011 op staande voet ontslagen.

Er volgt een kort geding procedure en een procedure waarin de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbindt per 1 november 2011. De werknemer krijgt in deze laatste procedure voorwaardelijk een beëindigingsvergoeding toegewezen van € 8.500 bruto. Het gaat in de procedure die ik hier bespreek om de vraag of het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Als dit zo is, dan is de arbeidsovereenkomst per 19 mei 2011 geëindigd. Is dit niet zo, dan is deze doorgelopen tot 1 november 2011 (immers een voorwaardelijke ontbinding per die datum). De werknemer wil in het laatste geval, naast de toegekende voorwaardelijke beëindigingsvergoeding, ook het loon (met verhogingen) van 19 mei 2011 tot 1 november 2011 nog ontvangen van werkgever.

De kantonrechter stelt eerst vast dat zonder nader onderzoek niet valt vast te stellen of de werknemer de gewraakte uitlating (‘fucking hoer’) heeft gedaan. De kantonrechter benadert de zaak dan ook verder alsof de betreffende uitlating wél is gedaan. Immers, als de uitkomst van een onderzoek voor de uitkomst niet uitmaakt, kan verder onderzoek – en dus procedures – achterwege blijven.

De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer een collega of leidinggevende niet voor ‘fucking hoer’ behoort uit te maken. Terecht heeft de werkgever opgemerkt dat de werknemer hiermee de normen van fatsoen heeft overschreden. De werkgever behoeft dergelijke uitlatingen inderdaad niet te tolereren.

De kantonrechter is het echter niet met de werkgever eens dat het gebruik van deze woorden altijd – onder alle omstandigheden – een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het ontslag op staande voet is immers de meest vergaande en ingrijpende maatregel die ons ontslagrecht kent. Ontslag op staande voet is alleen op zijn plaats als het gedrag van de werknemer zo ernstig is, dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat hij de dienstbetrekking nog voortzet. Er moet rekening worden houden met alle van belang zijnde omstandigheden, waaronder ook de onderlinge werkverhouding tussen de leidinggevende en de werknemer.

De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat die werkverhouding al een aantal maanden gespannen was. De werknemer en andere collega’s hebben dit ook kenbaar gemaakt aan onder meer de vestigingsdirecteur. De werknemers hebben aandacht gevraagd voor de onwerkbare situatie tussen de werknemers en de betreffende leidinggevende. De werknemers voelen zich door de communicatie van de leidinggevende geïntimideerd en ongemakkelijk. De werkgever heeft (te) weinig concreets gedaan met de berichten/verzoeken van de werknemers.

Bij het beoordelen van de ernst van de uitlating van de werknemer houdt de kantonrechter rekening met de bestaande gespannen verhouding. Ook wordt rekening gehouden met het feit dat de werknemer en de collega’s in een directe stijl door de leidinggevende zijn aangesproken dat zij moesten ophouden met kletsen en aan het werk moesten gaan.

De kantonrechter is van oordeel dat onder deze omstandigheden, het gegeven ontslag op staande voet geen proportionele sanctie is geweest. Van de leidinggevende mag worden verwacht dat zij tegen een stootje is opgewassen. De werkgever had in de gegeven omstandigheden met een minder zware sanctie kunnen en moeten volstaan. Het dienstverband van werknemer, van meer dan tien jaar, en zijn verdere functioneren zijn hierbij meegewogen.

De vorderingen van de werknemer worden toegewezen en een nader onderzoek naar de feiten kan achterwege blijven.

Conclusie
In onderhavig geval was de uitlating ‘fucking hoer’ dus onvoldoende voor ontslag op staande voet. Hierbij wordt uiteraard duidelijk opgemerkt dat dergelijke uitlatingen niet thuishoren op een werkvloer. Deze uitspraak moet mijns inziens dan ook allerminst worden opgevat als een vrijbrief voor werknemers om zich verbaal te laten gaan (werkgevers/leidinggevenden overigens ook niet). Bij andere omstandigheden is de kans zeer wel aanwezig dat dergelijke uitlatingen wél tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leiden.

Deze uitspraak laat weer duidelijk zien dat ontslag op staande voet een middel is waar niet te licht over gedacht mag worden. Of een ontslag op staande voet de gepaste maatregel is, zal per geval zorgvuldig bekeken moeten worden.

Jelle Splinter
Advocaat bij SPLNTR advocatuur, Leiden