Als een werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, mag u als werkgever daarop vertrouwen. Althans, dat zou u wellicht denken. In de praktijk kan dit aanzienlijk genuanceerder liggen. Zo blijkt onder meer uit een kort geding-vonnis van 23 april 2012 van de kantonrechter te Haarlem.

De feiten
De werknemer was bij werkgever in dienst als dakdekker. In december 2011 hebben de HR manager van de werkgever en de direct leidinggevende van werknemer een functioneringsgesprek met werknemer gehouden. Werknemer is tijdens dit gesprek aangesproken op (onder andere) zijn regelmatig te laat komen op het werk. Ook zijn verdere functioneren liet sterk te wensen over en werd beoordeeld met een ‘onvoldoende’ of hooguit een ‘moet verbeterd worden’.

Werknemer heeft tijdens dit gesprek per direct zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. Deze opzegging is opgenomen in het bespreekverslag dat door werkgever en werknemer is ondertekend. Op het door werkgever en werknemer ondertekende beoordelingsformulier 2011 is geschreven: “heeft vandaag zijn ontslag ingediend” en werkgever heeft de opzegging schriftelijk aan werknemer bevestigd. Ook deze bevestiging is voor akkoord door werknemer ondertekend.

Werknemer heeft later de nietigheid van het ontslag ingeroepen en zich beschikbaar gehouden voor de bedongen arbeid. Werknemer stelt dat hij niet heeft geweten wat de gevolgen van zijn opzegging waren. Er is volgens de werknemer sprake geweest van misbruik van omstandigheden door werkgever en dwaling aan zijn kant. Door de handelwijze van werkgever zou hij zijn overvallen en hem is geen redelijke termijn gegund om de consequenties van zijn ontslagname te overzien. Werknemer stelt dat werkgever had moeten onderzoeken of werknemer de ernstige gevolgen van de opzegging wel voldoende overzag en had hem voor die gevolgen moeten behoeden.

Werknemer vordert onder meer toelating tot zijn werkzaamheden op straffe van een dwangsom en (achterstallig) salaris vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente.

Werkgever betwist de vordering. Werkgever is van mening dat werknemer ondubbelzinnig heeft aangegeven dat hij het dienstverband wilde beëindigen. Werknemer heeft dit maar liefst drie keer schriftelijk bevestigd en er was geen sprake van een heftige gemoedstoestand of een impuls aan de kant van de werknemer. Werkgever vindt dan ook dat zij mocht vertrouwen dat werknemer wist en wilde wat hij deed.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter is het niet eens met werkgever en deelt de mening van werknemer. Werkgever had er niet zonder meer op had mogen vertrouwen dat werknemer werkelijk de bedoeling had zijn dienstverband per direct te beëindigen. Daarbij vindt de kantonrechter de volgende combinatie van factoren van belang:

– Werknemer werd onverwacht geconfronteerd met een slechte beoordeling op alle punten van zijn functioneren;

– Niet onbegrijpelijk is dat werknemer – een man die, zoals ter zitting is gebleken, niet goed van de tongriem is gesneden – daardoor werd overrompeld;

– De eenzijdige ontslagname is in hetzelfde gesprek aan de orde geweest. Er was dus sprake van slechts één gesprek, dat geagendeerd was als beoordelingsgesprek;

– Werknemer was alleen en werd juridisch noch anderszins bijgestaan; en

– Werknemer zette een dienstverband van bijna 11 jaar op het spel.

De kantonrechter vindt dat het op de weg van werkgever had gelegen om werknemer te wijzen op de mogelijke negatieve gevolgen van die ontslagname en hem een redelijke termijn voor beraad te gunnen.

Werknemer wordt in kort geding dus in het gelijk gesteld en kan zijn werkzaamheden bij werkgever hervatten. De vordering wordt grotendeels toegewezen.

Let op!
De geschetste casus toont aan dat het verstandig is om als werkgever de uitlatingen van uw werknemer goed te onderzoeken. Weet de werknemer wel wat hij of zij doet? Wijs de werknemer bij twijfel op de mogelijke consequenties, gun hem of haar bedenktijd en adviseer de werknemer om juridisch advies in te winnen. Uiteraard zijn – zoals eigenlijk altijd – de specifieke omstandigheden van het geval erg van belang. Als werkgever doet u er daarom ook goed aan om tijdig arbeidsrechtelijk advies in te winnen, better safe than sorry…

Jelle Splinter
advocaat bij SPLNTR advocatuur, Leiden