Bijdrage over arbeidsrecht in de digitale nieuwsbrief van Espaz

De digitale nieuwsbrief van Espaz ‘Espaz Selectief Online‘ begint een vast onderdeel voor SPLNTR te worden. Eerdere artikelen zijn natuurlijk na te lezen op deze website:

Vakantie om ziek van te worden
- Social media binnen het arbeidsrecht
Wet Werk en Zekerheid (deel I)

Espaz is een persoonlijk, professioneel bedrijf met haar hoofdvestiging in Rotterdam. Espaz bemiddelt op het gebied van alle office ondersteunende functies. Vaste en tijdelijke vacatures op het gebied van finance, facility, marketing, sales, HRM, secretariële, (sociaal-)juridische, proces- en projectondersteuning.

Het arbeidsrecht heeft vanzelfsprekend een sterk raakvlak met de activiteiten van Espaz en daarom wil Espaz graag dat SPLNTR, als deskundig advocatenkantoor op het gebied van arbeidsrecht, een bijdrage aan hun nieuwsbrief levert. SPLNTR werkt hier graag aan mee en heeft dus ook voor de nieuwsbrief van mei 2014 weer een bijdrage geleverd.

De gehele nieuwsbrief is te zien/lezen op: https://www.espaz.nl/selectief/editie3/ en de bijdrage van SPLNTR op: https://www.espaz.nl/selectief/editie3/#page4. De tekst van het tweede artikel dat SPLNTR schreef over de Wet Werk en Zekerheid is integraal ook onderstaand te lezen.

Voor informatie over arbeidsrecht, zoals over de consequenties en implementatie van de Wet Werk en Zekerheid binnen uw organisatie, neem contact met ons op.

ONDERSTAAND VOLLEDIGE TEKST ARTIKEL

‘Wetsvoorstel Wet werk en Zekerheid – nieuw ontslagrecht’

 

Wijzigingen ontslagrecht

Print

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid – nieuw onslagrecht

Inleiding
In de vorige ‘Espaz Selectief Online’ ging mijn bijdrage ook over het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. Logischerwijs behandelde ik toen de wijzigingen per 1 juli 2014 als eerste.

Inmiddels heeft de Tweede Kamer zich over het wetsvoorstel uitgelaten en ligt dit bij de Eerste Kamer. Na het aannemen van een aantal door de Tweede Kamer voorgestelde wijzigingen, lijken de eerste wijzigingen per 1 juli 2014 in te gaan. Echter, de invoerdatum van de wijziging omtrent de ketenbepaling, zoals in mijn vorige artikel besproken (3-3-3 wordt 3-2-6; weet u nog?), is verplaatst naar 1 juli 2015. Werkgevers krijgen hiermee een jaar extra tijd om hun organisatie op dit punt in te richten.

In deze Espaz Selectief Online behandel ik de voorgestelde wijzigingen ten aanzien van het ontslagrecht. Ook deze wijzigingen zullen per 1 juli 2015 moeten ingaan. De wijzigingen zijn omvangrijk en de ruimte in deze bijdrage is te beperkt om alle wijzigingen uitgebreid te behandelen, waardoor ik mij beperk tot een aantal hoofdlijnen van het nieuwe ontslagrecht.

Beëindiging met wederzijds goedvinden, ontslag met instemming van de werknemer
Naast de “nieuwe” ontslagroutes (via UWV of kantonrechter), die ik hierna zal bespreken, blijft de mogelijkheid bestaan om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen met wederzijds goedvinden van werkgever en werknemer. Wel nieuw is een gevoelsmatige variant daarop, namelijk de situatie waarin de overeenkomst eindigt door opzegging van de werkgever, waarna de werknemer schriftelijk met zijn ontslag kan instemmen. De werkgever hoeft dan niet meer naar het UWV of de kantonrechter. Verwacht wordt dat de werknemer hiertoe bereid zal zijn, omdat (conform de bedoeling van de wet) het voeren van de procedure geen/weinig zin meer heeft. De wet biedt in de nieuwe situatie nog weinig ruimte voor afwijkingen.

Bedenktijd
Ook nieuw is de wettelijke bedenktijd van twee weken voor de werknemer. Deze bedenktijd geldt als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag, zoals hiervoor genoemd, en na beëindiging met wederzijds goedvinden. De werknemer kan de bereikte overeenstemming met de werkgever dus binnen twee weken herroepen. De werkgever moet de werknemer ook tijdig over deze bedenktijd informeren. Als de werkgever dit niet doet zal de bedenktijd tot drie weken worden verlengd.

De bedenktijd betekent dat als een werknemer zich binnen de termijn bedenkt, de bereikte overeenstemming komt te vervallen. Werkgever en werknemer moeten dan opnieuw in onderhandeling of de werkgever moet alsnog de procedure bij het UWV of de kantonrechter starten. Als werkgever en werknemer daarna binnen zes maanden alsnog overeenstemming bereiken, geldt er niet opnieuw een bedenktijd, om te voorkomen dat de werknemer zich oneindig zou kunnen “bedenken”.

De “nieuwe” ontslagroutes
Volgens onze huidige wet- en regelgeving hebben Nederlandse werkgevers te maken met een preventieve toets in een zogenaamd duaal ontslagstelsel. Dit wil zeggen dat de werkgever zijn beslissing om een arbeidsovereenkomst – zonder medewerking van de werknemer – te beëindigen vooraf moet laten toetsen. Dit geldt niet in alle gevallen, zoals bij een ontslag op staande voet, maar dit terzijde. De werkgever kan bij de toetsing kiezen uit twee instanties. Namelijk door aan het UWV toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen of door de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Deze keuze van de werkgever sneuvelt in de Wet Werk en Zekerheid, maar de twee richtingen – UWV en kantonrechter – blijven behouden.

De preventieve toets voor de werkgever blijft dus bestaan, maar de werkgever kan niet zondermeer kiezen door wie hij laat toetsen. Per 1 januari 2015 moet de werkgever naar (i) het UWV als sprake is van beëindiging om bedrijfseconomische redenen of bij ontslag na twee jaar ziekte of (ii) de kantonrechter als het gaat om beëindiging van de arbeidsovereenkomst om ‘persoonlijke’ redenen.

Hoger beroep
Daar waar het huidige arbeidsrecht enigszins star is ten aanzien van het laten beoordelen  van een uitspraak van het UWV en hoger beroep van een beschikking van de kantonrechter (als hoofdregel) zelfs is uitgesloten, biedt de nieuwe wet deze mogelijkheden wel. De beslissing van het UWV kan straks worden voorgelegd aan de kantonrechter, maar meer in het oog springend is de nieuwe mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen uitspraken van de kantonrechter.

De (transitie)vergoeding
De vergoedingen die we nu kennen verdwijnen, zoals de vergoeding vastgesteld met de zogenaamde kantonrechtersformule en de (schade)vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. Conform het wetsvoorstel zijn er straks nog drie soorten vergoedingen mogelijk, waarvan ik in deze bijdrage alleen de transitievergoeding uitgebreid zal behandelen.

De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft bestaan en het eindigen van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever plaatsvindt. Ook als er (na minimaal twee jaren) geen nieuwe overeenkomst wordt aangeboden na het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal de transitievergoeding door de werkgever verschuldigd zijn.

De transitievergoeding is bedoeld om de werknemer snel van werk naar werk te krijgen. Daarbij wordt al snel gedacht aan een geldbedrag voor opleidingen, outplacement of coachingstrajecten, maar dit is vooralsnog niet het geval. De transitievergoeding zal als geldbedrag aan de werknemer worden uitbetaald en verschilt dan ook niet wezenlijk van de huidige beëindigingsvergoeding, die ook door de werknemer naar eigen inzicht kan worden besteed.

De transitievergoeding is dus een geldbedrag en wordt als volgt berekend:

-Over de eerste tien dienstjaren een derde maandsalaris per dienstjaarjaar; en
-Over de dienstjaren daarna een half maandsalaris.

Rekenvoorbeeld

Een werknemer van 35 jaar, die 12 jaar in dienst is en € 3.000 bruto per maand verdient, krijgt dus een transitievergoeding van € 13.000 bruto (namelijk 10 x 1/3 x € 3.000 plus 2 x 1/2 x € 3.000). Op grond van de huidige neutrale kantonrechtersformule zou deze werknemer een beëindigingsvergoeding ontvangen van € 18.000 bruto (namelijk 12 x 1/2 x € 3.000).

De verschillen kunnen en zullen in de praktijk nog groter zijn. Bovendien is de transitievergoedingfixed en zijn er vrijwel geen afwijkingsmogelijkheden, die er bij de kantonrechtersformule wel zijn (correctiefactor).

Verder geldt onder meer dat:

- de transitievergoeding wordt gemaximeerd op € 75.000 bruto of maximaal één jaarsalaris als het bruto jaarinkomen meer dan € 75.000 bedraagt;
- werkgever en werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een hogere vergoeding kunnen overeenkomen;
- de transitievergoeding niet is verschuldigd als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- de transitievergoeding niet is verschuldigd als er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever;
- de transitievergoeding niet is verschuldigd als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt vóór de dag waarop de werknemer 18 wordt en de gemiddelde omvang van de arbeid 12 uur of minder per week was; en
- de transitievergoeding ook niet is verschuldigd bij een beëindiging of niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst nadat de werknemer de AOW-/pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Er zijn naast de transitievergoeding straks nog twee andere vergoedingen mogelijk. Er kan sprake zijn van een vergoeding die verband houdt met het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd. De vergoeding bedraagt dan in beginsel het loon tot aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst had moeten eindigen.

Ten slotte is er de billijke vergoeding waar de werknemer bij de kantonrechter om kan verzoeken. Dit kan nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd na de procedure bij het UWV, maar ook in de procedure bij de kantonrechter. De rechter kan aan de werknemer zo’n aanvullende (naast de transitievergoeding) billijke vergoeding toekennen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter bepaalt in zo’n geval de hoogte, waarvoor geen criteria zijn vastgelegd. Hier wellicht dus toch nog enige beslissingsvrijheid voor de rechter.

Afronding
De bedoeling van de wetgever is onder meer geweest om het ontslagrecht meer te vereenvoudigen, zodat er minder geprocedeerd hoeft te worden en de kosten behorende bij ontslag teruggedrongen zouden kunnen worden.

Ik – en vele arbeidsrechtspecialisten met mij – heb grote twijfels bij het behalen van dit beoogde effect. Mijns inziens zal de kans toenemen dat werknemers zich genoodzaakt voelen om te gaan procederen. Reden hiervoor zal zijn dat de vergoeding in veel gevallen veel lager zal uitvallen dan in de huidige situatie het geval zou zijn. Daarnaast worden de rechten op een ww-uitkering ook gekort. Werknemers zullen dan eerder geneigd zijn te gaan procederen met als enig doel hun baan en inkomsten niet te verliezen. De transitievergoeding zal gezien de gemaximeerde hoogte in veel gevallen niet de pleister op de wonde kunnen zijn.

De ruimte die de kantonrechter nu heeft om in financiële zin een oplossing tot stand te brengen, waarbij partijen wel uit elkaar kunnen gaan, is er straks nauwelijks meer. De kans bestaat dan ook dat de kantonrechter minder snel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan en de arbeidsovereenkomst in stand zal laten.

Uiteraard zal ook de nieuwe mogelijkheid van hoger beroep en cassatie mogelijk meer procedures (en dus kosten) met zich brengen.

Kortom, als de Wet Werk en Zekerheid daadwerkelijk wet wordt, zal er veel veranderen, maar of het arbeidsrecht er eenvoudiger op wordt, of de kosten van ontslag zullen afnemen en of werkgevers en werknemers uiteindelijke gebaat zijn bij deze nieuwe regelgeving valt nog ernstig te bezien.

SPLNTR volgt de ontwikkelingen op de voet. Neem voor uw arbeidsrechtelijke kwesties contact met ons op, nu en straks, maar vooral tijdig!

Jelle Splinter
advocaat