Het in Rotterdam gevestigde Espaz Every Secretary (www.espaz.nl) vroeg advocaat Jelle Splinter om iets actueels (arbeidsrecht) te schrijven voor de kersteditie van hun digitale nieuwsbrief, ‘EspazInfo’. Jelle heeft hier met veel genoegen ‘ja’ tegen gezegd en heeft onderstaand stuk geschreven over de gewijzigde vakantiewetgeving per 1 januari 2012. 

——–

Nieuwe vakantiewetgeving per 1 januari 2012

Vakantie: de meeste mensen leven ernaar toe; van vakantie naar vakantie, ieder jaar opnieuw. De van zon en cocktails doordrenkte zomervakantie is nog nauwelijks achter de rug of de plannen voor een met sneeuw en kaasfondue doorspekte wintersport worden alweer gemaakt. Tussen deze ‘hoofdvakanties’ door verleiden stuntende luchtvaartmaatschappijen ons geregeld tot het boeken van een ‘welverdiend’ tussendoortje in een Europese stad. Vakantie is genieten. Althans, als je met vakantie kan.

Werknemers in Nederland bouwen gemiddeld zoveel vakantiedagen op, dat zij één maand per jaar geen arbeid hoeven te verrichten met behoud van de arbeidsbeloning. In het Nederlandse Burgerlijk Wetboek is namelijk bepaald dat een werknemer minimaal recht heeft op vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Een werknemer die 5 dagen in de week werkt, heeft recht op minimaal 20 wettelijke vakantiedagen per jaar. In individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten worden daarboven vaak extra vakantiedagen overeengekomen, de zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen.

Het kunnen genieten van vakantie/vrije tijd is een belangrijk sociaal (grond)recht, dat ervoor moet zorgen dat werknemers geestelijk en lichamelijk kunnen herstellen van de noeste arbeid die zij dagelijks moeten leveren bij hun werkgever. Ondanks de gestelde noodzaak om vakantie te genieten, weten veel werknemers toch jaarlijks hun vakantiedagen te sparen. Dit kan behoorlijk oplopen, omdat de verjaringstermijn van vakantiedagen in de huidige wetgeving vijf jaar is en de oudste vakantiedagen als eerste worden opgenomen. Om de omvang van deze gespaarde vakantiedagen kracht bij te zetten, wordt vaak beeldend gesproken over ‘stuwmeren vol vakantiedagen’.

Vakantie en ziekte

Ook zieke werknemers hebben recht op vakantie. In bepaalde situaties lijken ziekte en vakantie enigszins onverenigbaar. Daar waar de ziekte echter van meer psychische aard is, vindt het nemen van vakantie tijdens ziekte meer draagvlak en is vakantie geregeld bij de arts “op recept”  verkrijgbaar. Indien het ziek zijn een verplaatsing richting palmboom of piste toch echt onmogelijk maakt, rijst de vraag: wat gebeurt er met het recht op vakantiedagen?  

De huidige wetgeving bepaalt dat een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer slechts vakantiedagen opbouwt over de gewerkte uren. Een volledig arbeidsongeschikte werknemer bouwt over de laatste zes maanden van ziekte vakantiedagen op. De vakantiedagen die vóór die periode van zes maanden liggen komen voor een volledig arbeidsongeschikte werknemer te vervallen. Een volledig arbeidsongeschikte werknemer die recht heeft op 20 vakantiedagen per jaar, heeft na één jaar ziekte dus nog recht op 10 vakantiedagen.

Europese Hof van Justitie maak einde aan het onderscheid tussen ‘gezond’ en ‘ziek’

In januari 2009 heeft het Europese Hof van Justitie een uitspraak gedaan, die een ander licht heeft doen schijnen op de Nederlandse vakantieregeling voor zieke werknemers. 

Aanleiding voor deze uitspraak waren twee in Duitsland en het Verenigd Koninkrijk – afzonderlijk van elkaar – lopende procedures. In beide zaken ging het om de vraag of de werkgever de vakantiedagen van de zieke werknemer mocht laten vervallen. De Duitse en Britse rechter hebben aan het Europese Hof van Justitie gevraagd hoe zij de Europese arbeidstijdenrichtlijn (2003/88/EG) moeten uitleggen.

Het Europese Hof van Justitie is duidelijk. Volgens het Hof kunnen vakantiedagen niet komen te vervallen als een werknemer zijn of haar vakantiedagen door ziekte (of anderszins) niet heeft kunnen opnemen. De mogelijkheid moet worden geboden om de vakantiedagen op een later moment op te nemen. Indien dit niet lukt, zal er voor deze vakantiedagen een financiële compensatie geboden moeten worden. Het Hof benadrukt nog eens dat het recht op vakantie met behoud van loon een zeer belangrijk sociaal recht is waar de lidstaten niet van kunnen afwijken.

De Nederlandse vakantiewetgeving aangepast

De huidige Nederlandse wetgeving (tot 1 januari 2012) wijkt dus af van hetgeen in de Europese richtlijn is bepaald. Dit heeft ertoe geleid dat per 1 januari 2012 nieuwe vakantiewetgeving van kracht wordt.

Per 1 januari 2012 bouwen zieke werknemers op gelijke wijze als niet-zieke werknemers wettelijke vakantiedagen op. Voor vakantiedagen boven de wettelijke vakantiedagen mogen werkgever en werknemer nog wel afwijkende afspraken maken. Zo kan bijvoorbeeld worden overeengekomen dat een zieke werknemer géén bovenwettelijke vakantiedagen opbouwt, maar een gezonde werknemer wél.

Met deze wetswijziging wordt in Nederland ook het sparen van de wettelijke vakantiedagen aan banden gelegd. Wettelijke vakantiedagen die worden opgebouwd na 1 januari 2012 vervallen aan het einde van het opbouwjaar na zes maanden. Niet opgenomen vakantiedagen in 2012 moeten dus vóór 1 juli 2013 alsnog worden opgenomen, dagen opgebouwd in 2013 vóór 1 juli 2014, enzovoorts. Dit moet ervoor zorgen dat de vakantie ook daadwerkelijk en tijdig wordt genoten. Het kunnen genieten van vrije tijd komt de gezondheid en veiligheid van de werknemer immers ten goede.

Ook in de nieuwe wetgeving blijft het een voorwaarde, dat de werknemer de vakantiedagen ook daadwerkelijk kan opnemen. Indien dit niet kan, zal de verkorte vervaltermijn worden opgerekt of zullen de vakantiedagen worden uitbetaald. Oftewel: een zieke werknemer die door zijn of haar ziekte geen vakantie kan opnemen, moet deze (wettelijke) vakantiedagen ook na de genoemde periode van 6 maanden nog kunnen opnemen.

Vakantiedagen die zijn opgebouwd vóór 1 januari 2012 en alle bovenwettelijke vakantiedagen behouden overigens wel hun verjaringstermijn van vijf jaar. De huidige ‘stuwmeren vol vakantiedagen’ zijn dus waarschijnlijk voorlopig nog niet leeg.

Ten slotte moet opgemerkt worden dat de nieuwe vervaltermijn een minimale wettelijke bepaling betreft. Werkgever en werknemers zijn vrij om ten gunste van de werknemer een langere vervaltermijn voor de wettelijke vakantiedagen te hanteren. Dit kan ook prettig zijn voor de werkgever als het niet wenselijk is dat de werknemer nog even snel verplicht vakantiedagen moet opnemen, op een moment dat de werkgever juist dan de arbeidskracht van de werknemer zo hard nodig heeft.

Conclusie

We “moeten” met vakantie. Werkgevers en werknemers, gezond of ziek; met zijn allen met vakantie. Het is goed voor ons! En belangrijk: vooral niet te lang wachten, want uitstel kan in de nieuwe wetgeving zomaar afstel betekenen. ‘Ik ruik de sneeuw al!

Door mr. J. Splinter
Advocaat bij SPLNTR en specialist in arbeidsrecht en ondernemingsrecht