WET WERK EN ZEKERHEID | wijzigingen per 1 januari 2015

JoycevanBelkom_Mosselmeisje

WET WERK EN ZEKERHEID
wijzigingen per 1 januari 2015

De Wet werk en zekerheid is een feit en gaat met ingang van 1 januari 2015 de nodige wijzigingen brengen in het Nederlandse arbeidsrecht. De wijzigingen zien op de bepalingen ten aanzien van flexibele arbeidskrachten, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet.

De wijzigingen zullen op verschillende momenten in werking treden:

1 januari 2015
flexbepalingen

1 juli 2015
ontslagrecht

1 januari 2016
werkloosheidswet

Advocatenkantoor SPLNTR is gespecialiseerd in arbeidsrecht en heeft de ontwikkelingen omtrent de Wet Werk en Zekerheid natuurlijk op de voet gevolgd. In een tweetal bijdragen voor de digitale nieuwsbrief van ESPAZ schreef advocaat Jelle Splinter al eerder over deze nieuwe Wet Werk en Zeherheid (klik hier en hier voor het artikel voor de betreffende nieuwsbrieven).

Inmiddels is er een en ander veranderd en is de tekst van toen niet meer volledig (juist). Daarom lijkt het ons goed om alle wijzigingen nog eens te behandelen. Voor de liefhebbers plaatsen we ook de tekst van de nieuwe wetsbepalingen erbij, waarbij passages waar wijzigingen in hebben plaatsgevonden gekleurd zijn weergegeven.

Op deze pagina behandelen wij de wijzigingen per 1 januari 2015, met betrekking tot de flexbepalingen. Voor het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 of de wijzigingen ten aanzien van de werkloosheidswet per 1 januari 2016 kunt u klikken op de data in de tijdlijn hierboven.

advocatenkantoor SPLNTR

Voor al uw vragen op het gebied van arbeidsrecht en ondernemingsrecht geldt natuurlijk dat er contact met ons advocatenkantoor kan worden opgenomen. Doe dit altijd tijdig, dit bespaart u namelijk tijd en uiteindelijk kosten.


FLEXBEPALINGEN
Per 1 januari 2015

Geen arbeid, geen loon

Artikel 7:628 BW regelt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever in het geval er géén sprake is van ziekte. Van deze bepaling kon in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) verder worden afgeweken. Per 1 januari 2015 wordt die afwijkmogelijkheid beperkt.

Het genoemde wetsartikel bepaalt dat de werkgever het loon moet doorbetalen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Van deze bepaling kan worden afgeweken: (i) voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst ten nadele van de werknemer en (ii) na die eerste periode van zes maanden enkel bij cao ten nadele van de werknemer, mits de aan de functie verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (zoals oproep-, en uitzendkrachten).


Artikel 7:628 BW

1. De werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, behoudens voor zover de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
2. Indien de werknemer krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de deelneming is overeengekomen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, een geldelijke uitkering toekomt, wordt het loon verminderd met het bedrag van die uitkering.
3. Indien het loon in geld op andere wijze dan naar tijdruimte is vastgesteld, zijn de bepalingen van dit artikel van toepassing, met dien verstande dat als loon wordt beschouwd het gemiddelde loon dat de werknemer, wanneer hij niet verhinderd was geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen.
4. Het loon wordt echter verminderd met het bedrag van de onkosten die de werknemer zich door het niet-verrichten van de arbeid heeft bespaard.
5. Van lid 1 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
6. In geval van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten als bedoeld in artikel 668a kan een afwijking als bedoeld in lid 5 voor ten hoogste in totaal zes maanden worden overeengekomen.
7. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode, bedoeld in lid 5, voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies worden verlengd, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
8. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid worden bepaald dat op bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, lid 5, 6 of 7 niet van toepassing is.
9. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan worden bepaald dat de in lid 1 genoemde verplichting geheel of gedeeltelijk niet geldt indien het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van bij die regeling te bepalen buitengewone omstandigheden en aan bij die regeling te bepalen voorwaarden wordt voldaan.
10. Elk beding in strijd met dit artikel is nietig.

Proeftijd

Het overeenkomen van een proeftijd in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter is niet meer mogelijk. Een dergelijke bepaling is nietig. Ook bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan hiervan niet worden afgeweken.

Als de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde of onbepaalde tijd) voor langer dan zes maanden wordt aangegaan, blijft de huidige proeftijdregeling gelden, zijnde (i) één maand voor arbeidsovereenkomsten voor een duur korter dan 2 jaar en (ii) twee maanden voor arbeidsovereenkomsten langer dan 2 jaar of voor onbepaalde tijd.

Tip
De wet spreekt over een arbeidsovereenkomst van ‘ten hoogste’ zes maanden. Een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer zou een proeftijd dus toelaten. In theorie is zes maanden en één dag voldoende om wel een proeftijd van één maand overeen te komen.


Artikel 7:652 BW

1. Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk.
2. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.
3. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.
4. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.
5. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:
a. een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren;
b. twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.
6. Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand.
7. Van de leden 5, onderdeel a, en 6, kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Elk beding waarbij een proeftijd is overeengekomen is nietig, indien:
a. de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is;
b. de proeftijd, anders dan bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, op langer dan een maand wordt gesteld in het geval, bedoeld in lid 5, onderdeel a;
c. de proeftijd op langer dan twee maanden wordt gesteld;
d. het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst;
e. het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn; of
f. het beding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ongeacht de duur!) is vanaf 1 januari 2015 nietig. Toch is in de nieuwe wet een mogelijkheid opgenomen om ook in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. In dat geval moet in de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) een schriftelijke motivering worden opgenomen, waaruit blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

U zult begrijpen dat de bewoordingen in de arbeidsovereenkomst op dit punt nauwkeurig dienen te worden gekozen. Een advocaat van advocatenkantoor SPLNTR is gespecialiseerd in arbeidsrecht en ondernemingsrecht/contractenrecht en kan u hierbij van dienst zijn. Neem contact met ons op!

LET OP
Het overgangsrecht brengt met zich mee dat deze motiveringsplicht niet geldt indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2015. Maar de motiveringsplicht geldt wel als een arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2015 wordt verlengd. Indien er vóór 1 januari 2015 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan en die wordt na 1 januari 2015 verlengd, dan dient u de arbeidsovereenkomst op dit punt dus aan te passen. Een kort briefje met vermelding van de verlenging en het in stand blijven van het concurrentiebeding zal niet voldoende zijn.


Artikel 7:653 BW

1. Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig indien: 

a. de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; en
b. de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
2. In afwijking van lid 1, aanhef, en onderdeel a, kan een beding als bedoeld in lid 1 worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
3. De rechter kan een beding als bedoeld in lid 1 en lid 2: 

a. geheel vernietigen indien het beding, bedoeld in lid 2, niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; of
b. geheel of gedeeltelijk vernietigen indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.
4. Aan een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
5. Indien een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast. De vergoeding is niet verschuldigd, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Aanzegplicht

De aanzegplicht uit de Wet werk en zekerheid brengt een verplichting met zich mee die we vóór 1 januari 2015 nog niet kenden in het Nederlandse arbeidsrecht.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de overeengekomen einddatum. De werkgever hoefde daar vóór 1 januari 2015 niks voor te doen. Veel werkgevers gaven altijd al ruimschoots van te voren aan hun werknemer te kennen dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Niet vanuit een verplichting, maar vanuit het belang voor de werknemer.

Vanaf 1 januari 2015 geldt een aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. De werkgever dient uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt de werknemer schriftelijk mede te delen (i) of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en (ii) bij voortzetting, onder welke voorwaarden de werkgever hiertoe bereid is.

Als de werkgever de aanzegging niet of niet tijdig doet, dan eindigt de arbeidsovereenkomst wel op de overeengekomen einddatum, maar de werkgever is dan wel een vergoeding aan de werknemer verschuldigd van (i) één maandsalaris als de werkgever de aanzegging geheel niet heeft gedaan en (ii) een pro rata bedrag van één maandsalaris als de aanzegging wel is gedaan, maar korter dan een maand voor de einddatum.

LET OP
De aanzegplicht geldt voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015, maar ook voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 zijn aangegaan en op of na 1 januari 2015 eindigen.

De aanzegplicht geldt óók bij verlengingen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

TIP
Zorg er als werkgever voor dat de personeelsadministratie op orde is en dat de einddata goed en tevens als reminder ook ruim voor de einddatum zijn geagendeerd (liefst met een signaalfunctie).

Als de aanzegging toch niet (tijdig) gebeurt, dan dient de werknemer binnen twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een vordering in te stellen bij de kantonrechter. De verwachting van SPLNTR is dat dit in de praktijk niet snel zal voorkomen, vooral niet als er wel sprake is van voortzetting van het dienstverband met een nieuwe arbeidsovereenkomst.


Artikel 7:668 BW

1. De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:
a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
2. Lid 1 is niet van toepassing, indien:

a. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of
b. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.
3. Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onderdeel a, in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.
4. De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien:

a. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen; of
b. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet.
5. Lid 4, onderdeel b, geldt tevens wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld.

Uitzendarbeid

In een uitzendovereenkomst kan worden bedongen dat die overeenkomst eindigt op verzoek van de inlener aan wie de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld. Dit is mogelijk gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht werkzaam is. De periode van 26 weken kan onder het huidige recht bij cao onbeperkt worden verlengd. De Wet werk en zekerheid beperkt deze mogelijkheid tot een periode van maximaal 78 weken.

De ketenregeling (komt aan de orde bij het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015, klik hier) is pas van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. De periode van 26 weken kan bij cao tot maximaal 78 weken worden verlengd.

Het nieuwe recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015. Bestaande afwijkingen in cao’s blijven van toepassing totdat de cao afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.


Artikel 7:691 BW

1. Op de uitzendovereenkomst is artikel 668a eerst van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht.
2. In de uitzendovereenkomst kan schriftelijk worden bedongen dat die overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de derde als bedoeld in artikel 690 op verzoek van die derde ten einde komt. Indien een beding als bedoeld in de vorige volzin in de uitzendovereenkomst is opgenomen, kan de werknemer die overeenkomst onverwijld opzeggen en is op de werkgever artikel 668, leden 1, 2, 3 en 4, onderdeel a, niet van toepassing.
3. Een beding als bedoeld in lid 2 verliest zijn kracht indien de werknemer in meer dan 26 weken arbeid voor de werkgever heeft verricht. Na het verstrijken van deze termijn vervalt de bevoegdheid van de werknemer tot opzegging als bedoeld in lid 2.
4. Voor de berekening van de termijnen, bedoeld in de leden 1 en 3, worden perioden waarin arbeid wordt verricht die elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden mede in aanmerking genomen.
5. Voor de berekening van de termijnen, bedoeld in de leden 1 en 3, worden perioden waarin voor verschillende werkgevers arbeid wordt verricht die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn mede in aanmerking genomen.
6. Dit artikel is niet van toepassing op de uitzendovereenkomst waarbij de werkgever en de derde in een groep zijn verbonden als bedoeld in artikel 24b van Boek 2 dan wel de één een dochtermaatschappij is van de ander als bedoeld in artikel 24a van Boek 2.
7. Bij schriftelijke overeenkomst kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken van artikel 628, lid 1, tot ten hoogste de eerste 26 weken waarin de werknemer arbeid verricht. Artikel 628, leden 5, 6 en 7, is niet van toepassing.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan:
a. kunnen de termijnen, bedoeld in de leden 1, 3 en 7, worden verlengd tot ten hoogste 78 weken; en
b. kan van lid 5 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

Wat kan advocatenkantoor SPLNTR voor u doen? Klik HIER om contact op te nemen!

SPLNTR advocatuur is gevestigd in Leiden, maar kent ook veel cliënten in een ruim gebied daaromheen, waaronder de Duin- en Bollenstreek.

Een advocaat van SPLNTR is gespecialiseerd in arbeidsrecht en ondernemingsrecht. Om dit ten aanzien van het arbeidsrecht verder kracht bij te zetten heeft advocaat Jelle Splinter de postacademische leergang arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden afgerond en is hij lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN).

Voor arbeidsrecht en ondernemingsrecht is SPLNTR het specialistische advocatenkantoor dat u zoekt. Hierbij kan onder meer gedacht worden aan:

arbeidsrecht

  • WET WERK EN ZEKERHEID (WWZ)
  • individueel ontslag
  • collectief ontslag (reorganisaties)
  • ontslag statutair directeur / bestuurder
  • procederen binnen het arbeidsrecht
  • opstellen arbeidsrechtelijke documenten, zoals arbeidsovereenkomst, personeelsreglement e.d.
  • overeenkomst van opdracht / management overeenkomst
  • concurrentiebeding / relatiebeding
  • werkgeversaansprakelijkheid
  • arbeidsrechtelijk advies bij fusies, overnames of reorganisaties
  • medezeggenschap
  • collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
  • advies over detachering en andere uitzendconstructies

ondernemingsrecht

  • contractenrecht
  • aandeelhoudersovereenkomsten
  • VOF-overeenkomsten
  • samenwerkingsovereenkomsten
  • commerciële contracten
  • algemene voorwaarden
  • agentuurovereenkomsten
  • distributieovereenkomsten
  • franchiseovereenkomsten
  • advisering en begeleiding bij (contract) onderhandelingen
  • begeleiden fusies, overnames, toe-/uittredingen
  • management buy-in, management buy-out
  • ondernemingsrechtelijke procesvoering
  • due diligence
  • advisering inzake vennootschapsrecht
  • advisering personenvennootschappen
  • advisering startende ondernemers