WET WERK EN ZEKERHEID | wijzigingen per 1 juli 2015

EXIT

WET WERK EN ZEKERHEID wijzigingen per 1 juli 2015

De Wet werk en zekerheid is een feit en gaat met ingang van 1 januari 2015 de nodige wijzigingen brengen in het Nederlandse arbeidsrecht. De wijzigingen zien op de bepalingen ten aanzien van flexibele arbeidskrachten, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet.

De wijzigingen zullen op verschillende momenten in werking treden:

1 januari 2015
flexbepalingen

1 juli 2015
ontslagrecht en ketenbepaling

1 januari 2016
werkloosheidswet

Advocatenkantoor SPLNTR is gespecialiseerd in arbeidsrecht en heeft de ontwikkelingen omtrent de Wet Werk en Zekerheid natuurlijk op de voet gevolgd. In een tweetal bijdragen voor de digitale nieuwsbrief van ESPAZ schreef advocaat Jelle Splinter al eerder over deze nieuwe Wet Werk en Zeherheid (klik hier en hier voor het artikel voor de betreffende nieuwsbrieven).

Inmiddels is er een en ander veranderd en is de tekst van toen niet meer volledig (juist). Daarom lijkt het ons goed om alle wijzigingen nog eens te behandelen.

Op deze pagina behandelen wij de wijzigingen per 1 juli 2015 met betrekking tot de wijzigingen in het ontslagrecht en de ketenbepaling. Voor de wijzigingen ten aanzien van de flexbepalingen per 1 januari 2015 of de wijzigingen inzake de werkloosheidswet per 1 januari 2016, kunt u klikken op de data in de tijdlijn hierboven.

advocatenkantoor SPLNTR

Voor al uw vragen op het gebied van arbeidsrecht en ondernemingsrecht geldt natuurlijk dat er contact met ons advocatenkantoor kan worden opgenomen. Doe dit altijd tijdig, dit bespaart u namelijk tijd en uiteindelijk kosten.


Wijzigingen ontslagrecht en ketenbepaling
Per 1 juli 2015

Ragetlie-regel

De Ragetlie-regel is niet nieuw, maar wijzigt wel per 1 juli 2015. De Ragetlie-regel houdt in dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd anders dan door opzegging of door ontbinding eindigt en wordt opgevolgd door een of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, voor de beëindiging van die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegging vereist (als zijnde het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd).

Tot 1 juli 2015 gelden tussenpozen van niet meer dan drie maanden. Na 1 juli 2015 is de onderbrekingstermijn verlengd naar zes maanden.

Ook veranderd is dat de Ragetlie-regel niet meer geldt indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Het eindigen per de pensioendatum moet zijn vastgelegd in de (collectieve) arbeidsovereenkomst.


Artikel 7:667 lid 4 en lid 5 BW

(…)
4. Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door opzegging als bedoeld in artikel 671, lid 1, onderdelen a tot en met h, of door ontbinding door de rechter is geëindigd, aansluitend of na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden is opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is in afwijking van lid 1 voor de beëindiging van die opgevolgde arbeidsovereenkomst opzegging nodig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit lid is niet van toepassing indien de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een daartoe strekkend beding.
5. Van overeenkomsten die elkaar hebben opgevolgd als bedoeld in lid 4 is eveneens sprake indien eenzelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn.
(…)

Ketenregeling

De ketenregeling is ook geen nieuwe bepaling en is een wetsbepaling van vóór de Wet werk en zekerheid. De ketenregeling bepaalt dat elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op enig moment automatisch in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overgaan.

Volgens de ketenbepaling in de wetgeving vóór de Wet werk en zekerheid mogen binnen een periode van drie jaar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangaan, waarbij onderbrekingen van maximaal drie maanden worden meegeteld (oftewel 3-3-3). Na afloop van drie jaar of bij het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst is van rechtswege sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Per 1 juli 2015 onder de Wet werk en zekerheid wordt de periode van drie jaar verkort naar twee jaar en wordt de duur om de keten te verbreken verruimd naar zes maanden (oftewel 3-2-6). In de nieuwe voorgestelde wet zijn drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dus nog steeds toegestaan, maar de totale duur mag niet langer zijn dan twee jaar. Arbeidsovereenkomsten die zijn afgesloten met een tussenliggende periode van maximaal 6 maanden (tot 1 juli 2015: 3 maanden) worden meegeteld in de keten.

Verder beperkt de Wet werk en zekerheid de mogelijkheid om onbeperkt bij cao af te wijken van de ketenregeling.

Ten aanzien van het overgangsrecht geldt dat arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan, vallen onder het nieuwe recht. Het nieuwe recht geldt ook voor voortzettingen op of na 1 juli 2015.

De nieuwe wetgeving geldt óók voor de tussenliggende periode die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die na 1 juli 2015 is gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen. De keten is dus pas doorbroken als de periode tussen de op of na 1 juli 2015 aangegane arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langer is dan zes maanden. Voor de periode tussen eerdere arbeidsovereenkomsten blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een tussenpoos van langer dan drie maanden.

Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2015 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit wel tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst gebeurt, dan blijft het oude artikel 7:668a BW van toepassing op die arbeidsovereenkomst.


Artikel 668a BW

1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen: 

a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
3. Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of langer.
4. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.
5. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 24 maanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien:
a. het betreft een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690; of b. uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.
6. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van lid 2 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
7. Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak indien Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste zin.
9. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a, voor zover dat noodzakelijk is voor het afronden van de opleiding.
10. Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.
11. Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.

Redelijke grond voor ontslag

De Wet werk en zekerheid bepaalt in artikel 7:669 BW dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen (deze bepaling geldt ook bij ontbinding door de kantonrechter) indien (i) daar een redelijke grond voor is en (ii) herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie onmogelijk is of niet in de rede ligt.

Genoemd wordt dat herplaatsing in ieder geval niet in de rede ligt, indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Belangrijk is dus dat beide stappen goed onderbouwd kunnen worden en het dossier van de (betreffende) werknemer(s) op beide punten op orde moet zijn. Win tijdig advies in en neem contact met ons op!


Artikel 7:669 BW

1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
2. Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan: 

a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering; b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer; e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4. Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst eveneens opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de in artikel 7a, lid 1, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, of, indien voor hem een afwijkende pensioenleeftijd geldt, de leeftijd heeft bereikt waarop voor hem recht op pensioen ontstaat, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het bereiken van die leeftijd.
5. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden:
a. nadere regels gesteld met betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn, bedoeld in lid 1, waarbij onderscheid kan worden gemaakt naar categorieën van werknemers; b. regels gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a.
6. De regels, bedoeld in lid 5, onderdeel b, zijn niet van toepassing indien bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, andere regels worden gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a, en een onafhankelijke commissie als bedoeld in artikel 671a, lid 2, wordt aangewezen.
7. Dit artikel is niet van toepassing op een opzegging tijdens de proeftijd.

Twee ontslagroutes

Ook nu kent het Nederlandse arbeidsrecht al een duaal ontslagstelsel. Er zijn twee ontslagroutes, namelijk (i) opzegging na toestemming UWV en (ii) ontbinding na beschikking van de kantonrechter. Onder de Wet werk en zekerheid verandert dit niet.

Wel verandert dat je niet voor alle ontslaggronden bij beide loketten kunt aankloppen. Per ontslaggrond geldt slechts één ontslagroute, namelijk:

UWV

- ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

- ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Wat ook niet verandert is dat na het verkrijgen van toestemming van het UWV, de arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn.

Kantonrechter

- ontslag wegens persoonsgebonden redenen.

Persoonsgebonden redenen zijn:

  • het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid vanwege ziekte of gebreken;
  • ongeschiktheid van de werknemer tot verrichten van de bedongen arbeid (na een verbeteringstraject);
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • weigeren bedongen arbeid te verrichten vanwege een ernstig gewetensbezwaar;
  • een verstoorde arbeidsverhouding;
  • andere omstandigheden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter en het UWV toetsen aan dezelfde regels, die zijn gebaseerd op de huidige UWV-beleidsregels. Bij opzegging – de UWV-route – kan de werkgever de proceduretijd in mindering brengen op de in acht te nemen opzegtermijn, waarbij een opzegtermijn van minimaal één maand moet overblijven. Deze proceduretijd wordt berekend vanaf de datum waarop het UWV de volledige ontslagaanvraag van de werkgever heeft ontvangen en loopt tot de dagtekening van de beslissing.

Hoger beroep en cassatie

De Wet werk en zekerheid brengt de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie met zich mee voor beide routes. Hoger beroep en cassatie zijn dus mogelijk bij ontslag na toestemming via het UWV als na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.


Artikel 7:683 BW

1. Indien tegen een beschikking tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in de artikelen 671b en 671c, of tot vernietiging van de opzegging als bedoeld in de artikelen 677, lid 4, en 681 of tot herstel van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 682, hoger beroep of beroep in cassatie wordt ingesteld, schorst dit de tenuitvoerlegging van de beschikking niet.
2. Hoger beroep en beroep in cassatie tegen een op verzoek van de werknemer toegewezen ontbinding kunnen uitsluitend betrekking hebben op de vergoeding, bedoeld in artikel 671c, lid 2 of lid 3.
3. Indien de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen of dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, kan hij de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen.
4. Indien de rechter een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst uitspreekt als bedoeld in lid 3, is artikel 682, lid 6, van overeenkomstige toepassing.
5. Indien de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werkgever of de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. De artikelen 671b en 671c zijn ten aanzien van de toekenning van een vergoeding van overeenkomstige toepassing.
6. Indien de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt.

Transitievergoeding

Onder de Wet werk en zekerheid komt de kantonrechtersformule te vervallen. De kantonrechtersformule werd veelal door kantonrechters gehanteerd om de hoogte van de vergoeding bij ontbinding te bepalen. Ook een (schade)vergoeding als gehanteerd in de kennelijk onredelijk ontslagprocedure wordt niet meer gehanteerd.

De Wet werk en zekerheid introduceert de ‘transitievergoeding’. Als een werknemer minimaal twee jaar in dienst is bij de werkgever, dan heeft de werkgever recht op een transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst:

  • door de werkgever is opgezegd;
  • door de kantonrechter is ontbonden op initiatief van de werkgever;
  • niet door de werkgever wordt verlengd (geldt bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd); of
  • als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:
    1. door de werknemer is opgezegd;
    2. op verzoek van de werknemer is ontbonden; of
    3. na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.

De transitievergoeding bedraagt:

- de eerste 10 jaar: 1/3 maandsalaris per dienstjaar

- dienstjaren na de eerste 10 dienstjaren: 1/2 maandsalaris per dienstjaar.

De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 bruto of één jaarsalaris indien het jaarsalaris meer bedraagt dan € 75.000 bruto. Indien een werknemer € 100.000 bruto per jaar verdient, dan bedraagt de maximale transitievergoeding dus € 100.000 bruto.

De werknemer heeft geen aanspraak op een transitievergoeding indien er aan de kant van de werknemer sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’. Bij ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever kan door de kantonrechter aan de werknemer een aanvullende vergoeding worden toegekend.

Overgangsregeling Tot 1 januari 2020 geldt voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn een overgangsregeling. Voor die werknemers geldt een hogere berekeningsmaatstaf voor de transitievergoeding over de jaren dat de werknemer na 50 jarige leeftijd bij de werkgever in dienst was. Voorwaarde is dat de werknemer een dienstverband van tenminste 10 jaar moet hebben. Als aan die voorwaarden is voldaan bedraagt de transitievergoeding één maandsalaris voor alle dienstjaren boven de 50 jaar.

Werkgevers met minder dan 25 werknemers worden ontzien ten aanzien van deze bepaling. Voor deze ‘kleinere’ werkgevers geldt deze hogere berekeningsmaatstaf niet.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding worden afgeweken. Voorwaarde is dan wel dat in de cao een gelijkwaardige voorziening wordt opgenomen.

TIP Als u als werkgever een of meerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer aangaat, zorg er dan voor dat de totale duur onder de twee jaar blijft. Sluit na een eerste arbeidsovereenkomst voor één jaar bijvoorbeeld een tweede arbeidsovereenkomst voor één jaar minus een dag. Op deze manier wordt voorkomen dat bij niet verlengen na twee jaar aan de werknemer een transitievergoeding betaald dient te worden.


7:673 BW

1. De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en:
a. de arbeidsovereenkomst:
1˚ door de werkgever is opgezegd; 2˚ op verzoek van de werkgever is ontbonden; of 
 3˚ na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet; of 

b. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: 

1˚ door de werknemer is opgezegd; 2˚ op verzoek van de werknemer is ontbonden; of 
 3˚ na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.
2. De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- of een bedrag gelijk aan ten hoogste het in geld vastgestelde loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag.
3. Het bedrag, bedoeld in lid 2, wordt telkens met ingang van 1 januari door Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gewijzigd overeenkomstig de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor het betrokken jaar, blijkens bekendmaking in de Macro-Economische Verkenningen, in het voorafgaande jaar is geraamd. Het bedrag wordt daarbij afgerond op het naaste veelvoud van € 1.000,-. Het gewijzigde bedrag is uitsluitend van toepassing indien de arbeidsovereenkomst op of na de datum van de wijziging eindigt of niet wordt voortgezet.
4. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in de leden 1 en 2, worden:
a. maanden waarin de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen, tot het bereiken van de achttienjarige leeftijd buiten beschouwing gelaten; en b. een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.
De vorige zin is eveneens van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
5. Indien in de in lid 4, onderdeel b, bedoelde situatie bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst op grond van dit artikel een transitievergoeding is betaald, wordt deze in mindering gebracht op de op grond van de leden 1 en 2 verschuldigde transitievergoeding.
6. Onder bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te bepalen voorwaarden kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht: 

a. kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en b. kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
7. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:
a. geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen; b. geschiedt in verband met of na het bereiken van de in artikel 7a, lid 1, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat; of
 c. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
8. In afwijking van lid 7, onderdeel c, kan de kantonrechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
9. Indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter: 

a. naast de transitievergoeding aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen; of
 b. indien de werknemer korter dan 24 maanden in dienst is geweest bij de werkgever, bedoeld in lid 1, of op grond van lid 7, onderdeel a, geen recht op transitievergoeding heeft, aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.

Beëindiging met instemming van de werknemer / wederzijds goedvinden

Opzegging met instemming van de werknemer (7:671 BW)

Nieuw is dat een werknemer kan instemmen met opzegging door de werkgever. De werknemer dient in deze situatie schriftelijk te verklaren in te stemmen met de opzegging. De instemming leidt niet tot verwijtbare werkloosheid. Vóór de Wet werk en zekerheid kon de werkgever de arbeidsovereenkomst uitsluitend opzeggen als hiertoe toestemming was gegeven door het UWV.

Beëindigen arbeisovereenkomst met wederzijds goedvinden (7:670b BW)

Partijen kunnen de arbeidsovereenkomst onder de Wet werk en zekerheid nog steeds met wederzijds goedvinden beëindigen. Veelal gebeurde dit reeds door middel van een ondertekende vaststellingsovereenkomst. Dit schriftelijkheidsvereiste is nu ook in de wet vastgelegd.

Herroepingsrecht en ontbindingsrecht

Binnen twee weken heeft de werknemer het recht zijn instemming met de opzegging door de werkgever te herroepen (artikel 7 671 lid 2 BW). Bij beëindiging met wederzijds goedvinden heeft de werknemer ook binnen twee weken de tijd om dat ongedaan te maken. De werknemer kan de beëindigingsovereenkomst binnen twee weken (14 dagen) ontbinden, zonder opgaaf van redenen. De werknemer moet hiervoor een schriftelijke verklaring aan de werkgever sturen (artikel 7:670b lid 2 BW).

Deze termijn wordt verlengd naar drie weken, indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na instemming schriftelijk op het herroepings- c.q. ontbindingsrecht wijst.

Om te voorkomen dat de werknemer eindeloos gebruik zou kunnen maken van het herroepingsrecht c.q. ontbindingsrecht is opgenomen dat de werknemer van deze rechten geen gebruik kan worden gemaakt, als de werknemer dit in de voorafgaande periode van zes maanden dit al een keer heeft gedaan.


Artikel 7:670b BW

1. Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan.
2. Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden.
3. De werkgever vermeldt in de overeenkomst, bedoeld in lid 1, het recht, bedoeld in lid 2, bij gebreke waarvan de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken bedraagt.
4. De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing, indien partijen binnen zes maanden na een ontbinding als bedoeld in lid 2 opnieuw een overeenkomst als bedoeld in lid 1 aangaan.
5. De leden 2 tot en met 4 zijn niet van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon, indien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is, noch op een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon.
6. Elk beding waarbij het recht, bedoeld in lid 2, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.

Artikel 7:671 BW

1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij:
a. voor de opzegging toestemming is verleend als bedoeld in artikel 671a; b. de opzegging geschiedt gedurende de proeftijd; c. de opzegging geschiedt op grond van artikel 677, lid 1; d. de opzegging een werknemer betreft die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat, waarbij onder het verrichten van diensten mede wordt verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden; e. de opzegging een bestuurder van een rechtspersoon betreft van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is of een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon; f. de opzegging een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt betreft; g. de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 4; of h. de opzegging een werknemer betreft, werkzaam bij een bijzondere school of instelling als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs, artikel 1 van de Wet op het voortgezet onderwijs, artikel 1 van de Wet op de expertisecentra, artikel 1.1.1. van de Wet educatie en beroepsonderwijs of artikel 1.1. van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek en de reden voor de opzegging is gelegen in handelen of nalaten van de werknemer dat onverenigbaar is met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de desbetreffende school of instelling, mits voor de opzegging toestemming is verleend door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige commissie waarop de regels, bedoeld in artikel 671a, lid 2, onderdelen a tot en met d, van overeenkomstige toepassing zijn.
2. De werknemer heeft het recht zijn instemming als bedoeld in lid 1, binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te herroepen.
3. Indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op het recht, bedoeld in lid 2, bedraagt de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken.
4. Voor zover op grond van lid 1 de instemming vereist was voor een rechtsgeldige opzegging, wordt na een herroeping als bedoeld in lid 2 de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden.
5. De leden 2 tot en met 4 zijn niet van toepassing, indien de werknemer binnen zes maanden na een herroeping op grond van lid 2 opnieuw schriftelijk instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
6. Elk beding waarbij de voorwaarde van de schriftelijke instemming, bedoeld in lid 1, of het recht, bedoeld in lid 2, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.

 

Wat kan advocatenkantoor SPLNTR voor u doen? Klik HIER om contact op te nemen!

SPLNTR advocatuur is gevestigd in Leiden, maar kent ook veel cliënten in een ruim gebied daaromheen, waaronder de Duin- en Bollenstreek.

Een advocaat van SPLNTR is gespecialiseerd in arbeidsrecht en ondernemingsrecht. Om dit ten aanzien van het arbeidsrecht verder kracht bij te zetten heeft advocaat Jelle Splinter de postacademische leergang arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden afgerond en is hij lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN).

Voor arbeidsrecht en ondernemingsrecht is SPLNTR het specialistische advocatenkantoor dat u zoekt. Hierbij kan onder meer gedacht worden aan:

arbeidsrecht

  • WET WERK EN ZEKERHEID (WWZ)
  • individueel ontslag
  • collectief ontslag (reorganisaties)
  • ontslag statutair directeur / bestuurder
  • procederen binnen het arbeidsrecht
  • opstellen arbeidsrechtelijke documenten, zoals arbeidsovereenkomst, personeelsreglement e.d.
  • overeenkomst van opdracht / management overeenkomst
  • concurrentiebeding / relatiebeding
  • werkgeversaansprakelijkheid
  • arbeidsrechtelijk advies bij fusies, overnames of reorganisaties
  • medezeggenschap
  • collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
  • advies over detachering en andere uitzendconstructies

ondernemingsrecht

  • contractenrecht
  • aandeelhoudersovereenkomsten
  • VOF-overeenkomsten
  • samenwerkingsovereenkomsten
  • commerciële contracten
  • algemene voorwaarden
  • agentuurovereenkomsten
  • distributieovereenkomsten
  • franchiseovereenkomsten
  • advisering en begeleiding bij (contract) onderhandelingen
  • begeleiden fusies, overnames, toe-/uittredingen
  • management buy-in, management buy-out
  • ondernemingsrechtelijke procesvoering
  • due diligence
  • advisering inzake vennootschapsrecht
  • advisering personenvennootschappen
  • advisering startende ondernemers