Opzegtermijn en fictieve opzegtermijn

Opzegtermijn

Zowel werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. Opzeggen door de werkgever kan (in de meeste gevallen) pas nadat het UWV Werkbedrijf daar toestemming voor heeft gegeven. Bij opzegging (zowel door werkgever als door werknemer) zal een opzegtermijn gelden.

De opzegtermijn die gehanteerd moet worden is geregeld in de wet, maar hier kan – onder voorwaarden – in de arbeidsovereenkomst of in de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van worden afgeweken.

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt één (1) maand ongeacht de lengte van het dienstverband.

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is wel afhankelijk van de duur van het dienstverband, namelijk:

In de arbeidsovereenkomst kan ten nadele van de werknemer (bijvoorbeeld langere dan 1 maand) van de wettelijke opzegtermijn worden afgeweken. Bij een langere opzegtermijn voor de werknemer geldt echter wel dat de werkgever verplicht is om zelf tenminste de dubbele opzegtermijn aan te houden. De opzegtermijn voor de werknemer mag bovendien niet langer zijn dan 6 maanden. Als de werkgever voor de werknemer een opzegtermijn van 3 maanden wil overeenkomen, dan zal voor de werkgever een termijn van 6 maanden gelden. Ook in een CAO kan van de wettelijke opzegtermijn zijn afgeweken. Het vereiste dat de opzegtermijn voor de werkgever twee keer zo lang moet zijn als die voor de werknemer, geldt niet voor een afwijking van de wettelijke opzegtermijn in de CAO.

Fictieve opzegtermijn

De fictieve opzegtermijn is de termijn die het UWV Werkbedrijf in acht neemt bij het bepalen van de ingangsdatum van een WW-uitkering. De term fictieve opzegtermijn wordt veel gebruikt al er sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Het woord ‘fictieve’ geeft aan dat het niet gaat om een echte opzegtermijn. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is er immers geen sprake van opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer een datum af waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Bij het bepalen van deze datum zijn partijen vrij en hoeven zij geen rekening te houden met een (wettelijke) opzegtermijn.
Maar het UWV wil wel dat er rekening wordt gehouden met de opzegtermijn voordat zij een WW-uitkering aan de werknemer gaat uitbetalen. Als de geldende (wettelijke) opzegtermijn niet (volledig) in acht is genomen zal het UWV (het restant van) de opzegtermijn als wachttermijn bij de bepaling van de ingangsdatum van de ww-uitkering. Omdat het dus meer een wachttermijn en geen echte opzegtermijn is, wordt de term ‘fictieve’ opzegtermijn gebruikt. Vanwege het hanteren van deze termijn door het UWV Werkbedrijf kan het dus voorkomen dat de WW-uitkering niet aansluit op de einddatum die werkgever en werknemer zijn overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst.