Ontslag / Einde arbeidsovereenkomst

Hoe eindigt de arbeidsovereenkomst?

Bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer wordt vaak de term ‘ontslag’ gehanteerd. De term ‘ontslag’ is geen wettelijke term en zegt meestal weinig over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen:

  • tijdens een proeftijd;
  • van rechtswege;
  • met wederzijds goedvinden;
  • door opzegging (na verkregen toestemming door het UWV);
  • door ontbinding door de kantonrechter;
  • door ontslag op staande voet (wegens een dringende reden).

Tijdens een overeengekomen proeftijd

Aan het begin van de arbeidsovereenkomst kunnen werknemer en werkgever een proeftijd overeenkomen. Tijdens deze proeftijd kunnen beide partijen in principe de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen.

Einde van rechtswege

Als werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan, eindigt die arbeidsovereenkomst van rechtswege op de overeengekomen einddatum. De arbeidsovereenkomst hoeft niet voor die datum worden opgezegd.

Ontbindende voorwaarde

Ook komt het voor dat werkgever en werknemer een ontbindende voorwaarde opnemen in de arbeidsovereenkomst. Doet deze voorwaarde zich voor, dan brengt dat ook het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst met zich mee. Het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst is overigens lang niet in alle situaties mogelijk. Het karakter van de ontbindende voorwaarde botst namelijk vaak met het bijzondere beschermingskarakter van het arbeidsrecht.  De Hoge Raad heeft een drietal voorwaarden geformuleerd waaraan een ontbindende voorwaarde moet voldoen (en dan is het nog niet automatisch in alle gevallen in orde):

  1. de ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht;
  2. de vervulling van de ontbindende voorwaarde mag niet te beïnvloeden zijn door één der partijen; en
  3. de arbeidsovereenkomst moet door het intreden van de ontbindende voorwaarde inhoudsloos zijn geworden.

Laat u goed adviseren en neem tijdig contact met ons op!

Met wederzijds goedvinden

Werkgever en werknemer kunnen besluiten om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Er kunnen dan in overleg afspraken worden gemaakt over de einddatum en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt. De afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is vaak voor werkgever en voor werknemer een prettige manier om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. De kosten en de onzekerheid van een juridische procedure blijven bespaard, de werknemer kan in meeste gevallen aanspraak maken op een ww-uitkering en veelal is de persoonlijke sfeer bij zo’n beëindiging in overleg beter dan bijvoorbeeld in een procedure voor de kantonrechter.

Let op: alleen de aanwezigheid van een vaststellingsovereenkomst is natuurlijk niet zaligmakend. Het gaat om de inhoud! Voor werkgever en werknemer is het daarom belangrijk om tijdig juridisch advies in te winnen.

Opzegging arbeidsovereenkomst

Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst (als overeengekomen kan dit óók tijdens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) kan de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen, waarbij meestal een opzegtermijn in acht genomen moet worden (klik hier voor meer informatie over de opzegtermijn).

De werkgever moet voor opzegging toestemming vragen bij het UWV Werkbedrijf. De werknemer hoeft geen voorafgaande toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen.

Het verzoek van de werkgever tot opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt door het UWV beoordeeld. Toestemming om op te zeggen kan worden gegeven als sprake is van:

Als de werkgever de toestemming van het UWV heeft ontvangen, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd met inachtname van de opzegtermijn. Als er wel toestemming is van het UWV, maar er tevens sprake is van een opzegverbod, kan de werkgever niet opzeggen. Denk hierbij aan het opzegverbod tijdens (i) zwangerschap, (ii) ziekte of (iii) lidmaatschap van de ondernemingsraad (OR).

Collectief ontslag (reorganisatie)

Er is sprake van een collectief ontslag (reorganisatie) als een bedrijf binnen 3 maanden 20 of meer medewerkers ontslaat. Meestal is hier een bedrijfseconomische reden voor. Bijvoorbeeld een reorganisatie, beëindiging van de bedrijfsactiviteiten, inkrimping of verplaatsing van de onderneming. De werkgever moet een collectief ontslag melden bij het UWV en de vakbonden. Daarbij moeten de redenen van het collectief ontslag goed worden onderbouwd en worden aangegeven wie voor ontslag in aanmerking komt. Voor meer informatie over collectief ontslag (reorganisatie) klikt u hier.

Ontbinding door de rechter

De arbeidsovereenkomst kan ook door de kantonrechter worden ontbonden. Zowel de werkgever als de werknemer kan een verzoek bij de kantonrechter indienen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit gebeurt met een verzoekschrift. De kantonrechter bepaalt daarna een datum voor een zitting / mondelinge behandeling. Veelal heeft de verwerende partij voor de mondelinge behandeling al een verweerschrift aan de kantonrechter gestuurd, waarin wordt gereageerd op hetgeen dat in het verzoekschrift staat.

Tijdens de mondelinge behandeling krijgen beide partijen meestal de gelegenheid om hun standpunten mondeling toe te lichten. De kantonrechter zal aanvullend veelal vragen stellen aan partijen en mogelijk een schikking teweeg proberen te brengen. Als er geen schikking wordt bereikt, zal de rechter uitspraak doen en een beschikking afgeven.

De kantonrechter kan de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijzen of afwijzen. Bovendien kan de kantonrechter aan de werknemer een vergoeding toekennen.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet wordt het dienstverband per direct beëindigd. Het is een opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en de werkgever heeft geen toestemming van het UWV nodig. Het is het zwaarste middel dat het arbeidsrecht kent en de werkgever (of in bepaalde gevallen de werknemer) moet daar dus wel een goede reden voor hebben. Die reden kan bijvoorbeeld zijn diefstal, fraude of werkweigering.

Door een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, waardoor de werknemer ook onmiddellijk geen aanspraak meer heeft op loon. Als het gegeven ontslag op staande voet terecht is heeft de werknemer óók geen recht op een WW-uitkering. Dit zwaarste middel binnen het arbeidsrecht brengt dus nogal wat ernstige gevolgen met zich mee voor de werknemer. Een geldig ontslag op staande voet moet aan een aantal strikte voorwaarden voldoen:

  1. Er moet sprake zijn van een dringende reden.
  2. De dringende reden moet de werknemer medegedeeld worden; en
  3. Ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden.

Als het ontslag op staande voet niet aan alle voorwaarden voldoet, dan kan het ontslag door de kantonrechter vernietigd worden of er kan een vergoeding worden toegekend. De werknemer moet het ontslag op staande voet aanvechten.

Omdat het ontslag op staande voet het zwaarste middel is binnen het arbeidsrecht luisteren de regels zeer nauw. Neem in een dergelijke situatie direct contact op met SPLNTR advocatuur. Wij kennen de regels en leveren altijd de nodige snelheid.

SPLNTR = advocaat arbeidsrecht

advocatuur voor Leiden, Duin- / Bollenstreek en (ver) daarbuiten

SPLNTR advocatuur is gevestigd in Leiden, maar heeft naast Leiden ook veel cliënten in de Duin- en Bollenstreek en (ver) daarbuiten. Bij SPLNTR vindt u de advocaat die is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en het ondernemingsrecht en uw MfN-registermediator (arbeidsmediation en zakelijke (business) mediation).

Neem contact met ons op om te bespreken wat een advocaat van SPLNTR voor u en/of uw onderneming kan betekenen of als je een gespecialiseerde mediator zoekt. Een eerste kennismaking / intake wordt niet in rekening gebracht. SPLNTR wil de drempels binnen de advocatuur juist verlagen en transparantie staat op #1. Onze contactgegevens vind je hier:

arbeidsrecht

  • individueel ontslagrecht (o.a. ontslag op staande voet)
  • collectief ontslagrecht (reorganisatie / herstructurering van de onderneming)
  • ontslag statutair directeur / statutair bestuurder
  • advisering omtrent verbetertrajecten / beëindigingstrajecten
  • procederen binnen het arbeidsrecht
  • opstellen arbeidsrechtelijke documenten (zoals arbeidsovereenkomst, personeelsreglement, vaststellingsovereenkomst e.d.)
  • advisering inzake overeenkomst van opdracht / management overeenkomst
  • concurrentiebeding / relatiebeding
  • ziekte en re-integratie
  • werkgeversaansprakelijkheid
  • arbeidsrechtelijk advies bij fusies, overnames, overgang van onderneming of reorganisaties
  • medezeggenschap
  • collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
  • advies over detachering en andere uitzendconstructies

ondernemingsrecht

  • contractenrecht
  • aandeelhoudersovereenkomsten
  • samenwerkingsovereenkomsten (o.a. vof-overeenkomst, maatschapsovereenkomst)
  • commerciële contracten
  • algemene voorwaarden
  • agentuurovereenkomst, distributieovereenkomst
  • franchiseovereenkomst
  • advisering en begeleiding bij (contract) onderhandelingen
  • begeleiden fusies, overnames, toe-/uittredingen, management buy-in, management buy-out
  • ondernemingsrechtelijke procesvoering
  • due diligence
  • advisering inzake vennootschapsrecht
  • advisering personenvennootschappen
  • advisering startende ondernemers